Führung  

Die immer wieder gestellte Frage bei der Führungsproblematik ist, welche Bedeutung haben Führungsstile.

Zweifellos besteht ein systemischer Zusammenhang von Führung, Mitarbeiter-und Kundenzufriedenheit und Unternehmenserfolg.

Der Führungsstil kann einen erheblichen Einfluss auf den Erfolg eine Organisation haben, sagen eine Unzahl von wissenschaftlichen Untersuchungen.

Wir ahnen, dass es wahrscheinlich eine unzählige Zahl von Faktoren gibt, die außer den bisher genannten den Unternehmenserfolg beeinflussen.

Gut geführte Mitarbeiter, was immer das auch heißen mag, sind in der Regel zufrieden, motiviert und engagiert. Dies wirkt sich wiederum positiv auf die Kundenzufriedenheit aus, das ist eine Binsenwahrheit.

Wie schon gesagt, empirische Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen mit einer überdurchschnittlichen Mitarbeiter-& Kundenzufriedenheit auch wirtschaftlich erfolgreicher sind. Sie erzielen Renditen und Wachstumsraten, die um einen Faktor drei bis 4 höher sein können als bei vergleichbaren Unternehmen, aber genau das mit dem Vergleich, das funktioniert nicht so ganz einfach.

Und so steht weiterhin die Frage im Mittelpunkt, welchen Führungsstil eine Führungskraft praktiziert, nach welchen Kriterien man Nachwuchskräfte auswählen und fördern sollte, eine Antwort auf derartige Fragen versucht die Forschung zum Thema Führungsstile immer wieder zu geben, aber es ist nicht sehr überzeugend.

Einen schon eher überzeugendes Modell war die Einteilung in aufgabenorientiertes Verhalten, beziehungsorientiertes Verhalten und kooperatives Verhalten.

Unter dem aufgabenorientierten Verhalten versteht man die Einbeziehung des Mitarbeiters in Zielsetzung, Planung, Koordination und Organisation.

Unter beziehungsorientiertem Verhalten versteht man, wenn Führung den Fokus auf Unterstützung, Lob und Anerkennung legt.

Kooperatives Verhalten der Führung legt besonderen Wert auf gegenseitiges Unterstützen und Beteiligungen im Team.

Die Klassifikation verschiedener, wahrscheinlich tausender führungskräfterelevanter Verhaltensweisen, die sich aus dem Befragungen der geführten Ergeben haben und die dann mithilfe der Faktorenanalyse zu Gruppen, nämlich den Führungsstilen, zusammengefasst, ja verdichtet wurden, sind nur sehr schwer in Verhaltensanleitungen umzusetzen. 

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Die Trait Theory, der Ansatz Führung nach Persönlichkeitseigenschaften zu beschreiben,  hat nicht das gebracht, was Führende sich davon versprachen.

Ein Persönlichkeitsmerkmal, eine Persönlichkeitseigenschaft ist eine relativ überdauernde, über die Zeit stabile Bereitschaft, Disposition.

Die Persönlichkeitseigenschafft soll in Situationen das Verhalten einer Person quasi vorhersagen. So ist etwa die Persönlichkeitseigenschaft Extraversion eine Vorhersage des Verhaltens in sozialen Situationen.

In Abgrenzung zum Begriff Persönlichkeiteigenschaft ist der Begriff des aktuellen Zustands einer Person zu sehen, englisch state. Der aktuelle Zustand einer Person verändert sich deutlich über die Zeit, zum Beispiel das Befinden und die Aufmerksamkeit im Verlauf des Tages.

Auch Verhaltensgewohnheiten, Englisch habit, gehören nicht zu den stabilen Persönlichkeitseigenschaften.

Die von der Charakterkunde bestimmten Eigenschafttheorien waren beschreibend, genau das macht sie in der heutigen wissenschaftlichen Persönlichkeitspsychologie ungebräuchlich.

In der Persönlichkeitsforschung ist mit Eigenschaft heute nicht ein direkt beobachtbares Verhalten oder ein feststehender Wesenszug gemeint sondern eine Disposition, im Sinne einer Verhaltensbereitschaft.

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Führungsstile sind als Beschreibung des Verhaltens nicht  geeignet, eine nachträgliche Beschreibung des Verhaltens, müssen wir feststellen, sind vergleichbar mit einem Blick in den Rückspiegel.

Es lassen sich aber keine vorausschauenden Empfehlungen ableiten, ob etwa ein ganz bestimmter Führungsstil erfolgreich sein wird.

Es wird also eine mangelnde prognostische Validität bedauert.

Der Erfolg von Führungsstilen wird in der Regel an der Umsetzung der Ziele der Führungskräfte gemessen. Die Entwicklung von Führungskräften geht in Richtung Entwicklung zielbezogener Führungskompetenz.

Nach einer Art pragmatischer Wende, eingeleitet durch Henry Mintzberg, geht es um eine Gestaltung einer Geisteshaltung (mindset) von Führungskräften.

Der Kernpunkt dieser Haltung ist eine lernende Reflextion über sich selbst, eine Reflexion über die persönlichen Beziehungen, eine lernende Reflextion über das organisatorische Umfeld.

Ein ebenso pragmatisches Konzept ist die Theorie der Transformationalen Führung.

Nach dieser Art der Führung besteht ein enger Zusammenhang zwischen der operationalisierten, charismatischen Verhaltensweise und dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens.

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Führung ist, was die Führungskraft macht

Mit anderen Worten: was erfolgreiche Führung ist, lässt sich nur im Kontext der äußerst unterschiedlichen Unternehmensziele und der menschlich äußerst unterschiedlichen Führungskräfte und Mitarbeiter beantworten.

Dies könnte man ex post als authentischen Führungsstil bezeichnen und nicht als anzustrebendes und somit aufgesetztes Verhaltensmuster.

Übrigens:

Ex post (lat. „aus danach“) ist die lateinische Bezeichnung für die Beurteilung aus nachträglicher Sicht. (Volksmund: Hinterher ist man immer schlauer.)